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如何成為90后眼中的好雇主?
日期:2019-03-29 瀏覽

  企業不可能再讓90后員工,像60、70后那樣加班和拼命干活,他們更注重追求工作和生活的平衡。這對企業打造雇主品牌是全新的考驗。

        在90后員工眼中,什么才是好雇主,已經成為企業不得不面對的嚴肅問題。

        怡安翰威特全球合伙人暨大中華區績效薪酬業務負責人張宏給《中外管理》講了一段自己的親身經歷:一年多前,他發給公司所有員工兩本書:一本是Zero to One(《從0到1》),一本是The Alliance (《聯盟》)。對于60、70后員工來說,老板發的書肯定要讀。甚至即使老板不發書,也想知道老板在讀什么書,然后買來讀,以找到與老板的共識。然而,當書發下去三個月,張宏打算和員工交流閱讀心得時,才發現真正碰過這本書的人只有5%。

        原來,更多的90后員工根本不在意這是誰發的書,而是取決于“我想不想看”、“我需不需要看”。

        可見,90后員工的價值觀就是很多企業大傷腦筋的一個難題。

        不要指望90后去“拼命”

        人們的傳統思路是,要獲得高薪酬就要不計付出。然而現在的80、90后,更希望獲得一份適合自己理想的工作,而且要輕松快樂。尤其是,90后員工作為三代財富的擁有者,他們沒有過多的生活壓力,而是會考慮這份工作能不能實現自我價值。

        因此,企業不可能再讓90后員工,像60、70后那樣加班和拼命干活,他們更注重追求工作和生活的平衡。面臨不愿意加班的年輕一代,怎么來進行效率的提升,就是一個最關鍵的問題。特別是現在用工成本居高不下,企業必須要在提升員工單位時間的效能上下功夫。同時,90后員工還喜歡每兩三年就跳一次槽,因為外面的誘惑太多。而由于房價持續上漲,子女教育、養老成本提高,員工不得不通過跳槽的方式,獲取早期的快速提升。

        據怡安翰威特研究顯示:新生代員工平均每兩年就跳一次槽,而事實上,員工一般工作五年左右是個人價值充分發揮的高峰期。于是,員工的能力還沒有提升就離開企業,企業一直沒有獲得員工發揮最大價值的時期,其結果自然是企業的效率越來越低。

        另一個現實是,二孩政策對整個產能的沖擊特別大。女性在當媽媽之前,其工作效率明顯高于男性,而且她的忠誠度很高。甚至不夸張地說,有些城市、有些公司已經呈現女性社會特質。比如在咨詢行業、媒體行業,女性員工已經占到80%。然而,女性在生育之后,工作產能的效率會進入一個低點,而且隨著人工成本越來越貴,將成為一個痛點。

        “與此同時,勞動力的趨勢也在發生變化,職場中‘用右腦思考’的工作更受人青睞。因為左腦工作可以通過大數據、云計算、互聯網技術等取代,而右腦負責的藝術性思考、創意是沒辦法被機器取代的?!閉藕晁?。

        幫助員工實現市場價值

        當下,很多企業都在進行創新、轉型,而隨著產品、服務、商業模式的轉型,那么你的雇主品牌也要隨之發生變化。

        海爾從傳統制造企業轉型為創客工廠;GE不再專注硬件,而是要去做云,瞄準的競爭者是騰訊、阿里巴巴。此時,企業的受眾也會發生變化。所以,企業此前的雇主品牌形象也要調整,重新“誘導”和定義你需要的人才。

        “企業作為一個平臺,是不是能夠幫助你的員工實現他最大的市場價值,有沒有這樣的勇氣,有沒有這樣的擔當,將是考驗企業能不能成為好雇主的關鍵?!閉藕晏乇鵯康髡庖壞?。在《聯盟》一書中,一個核心觀點就是,作為一個很成功的企業,最核心的使命就是怎么幫助員工去實現他的社會和市場價值。只有他的市場價值越高,反過來對企業的貢獻也會越高。

        隨著員工越來越社會化,組織也越來越開放,人才的合理流動更加正常。即使人才不在服務于你的企業,但他離開后還可能成為你的客戶,同時,他會將你企業的文化,帶到下一家企業。這就需要組織具備一個核心能力——生態系統的建設能力。

        2002年,蘇寧電器還沒有更名為蘇寧云商時,張近東董事長就提出要啟動一個“1200工程”。也就是每年要招聘1200個大學畢業生,做好未來的人才儲備,要培養具有自己企業文化基因的人才。并且,人才的培養目標是在七年內,進入企業的中高級管理層。蘇寧的做法,也代表一類企業的思路。

        “有底氣的企業不怕人才會離開,因為他們有自己的造血機能?!閉藕晁?。我們看到一些企業在做內部創業、合伙人機制等,都是為了讓人才和企業產生更大的粘性。

        如何激發員工的敬業度?

        對于年輕的90后員工,談忠誠度有點難,那么,能不能讓他們更有敬業度呢?

        怡安翰威特研究認為,敬業度的提升有如下幾個要素:

        第一,要讓員工明確自己做的事情是有意義的。我來做這件事到底是為什么?我為誰創造價值?過去,老板的觀念是授意員工去做什么事,并沒有說清楚這件事對客戶有什么價值,員工就是耳提面命。而現在,企業需要想方設法讓員工知道,他的工作將對客戶產生什么價值,以激發他的使命感。

        第二,讓員工感覺到,這是一個可以實現自己職業夢想的平臺。張宏舉例說,有一名員工去了迪士尼,企業對他進行挽留完全沒有用處,因為這名員工的理由是:我從小的夢想就是進迪士尼。所以,作為雇主要建造這樣一個平臺,讓大家覺得“我的職業理想是可以通過企業平臺去實現的”。

        第三,要員工看到企業的使命感。找到他喜歡的點在哪里,體現出企業的社會價值,以促使員工產生自豪感和使命感。

        打造價值觀鮮明的雇主品牌

        那么,如何打造形象鮮明的雇主品牌?

        “雇主品牌和商業品牌應該有效聯接和聯動?!閉藕甓浴噸型夤芾懟肪倮?,美國西南航空的商業品牌是“Fly Free(自由飛行)”,而雇主品牌是“Freedom begins with me(自由從我開始)”,把對客戶的承諾和對員工的承諾通過“Freedom(自由)”有機結合在一起。事實上它并不是簡單的低價,其核心是高效率的運作。而其所有的商業管理全都是圍繞這個“Freedom”來進行的。像??炕盒枰嗌偈奔?、??磕母鑫恢米罨?、飛機的運轉效率等,都要通過數據進行精細化運算,而所有的業務都是圍繞效率這個核心價值觀來做的。

        同時,美國西南航空在雇主品牌上也延用了一系列的“Freedom”。比如:西南航空的員工可以免費乘坐西南航空所有的航班,員工的家庭成員也可以免費搭乘等。通過高效的運營,給員工提供具有“自主選擇權”的福利文化,這樣就將商業品牌與雇主品牌有機地結合在一起。

        “要打造雇主品牌,必須要結合企業的產品,用文化、價值觀、使命感去講故事,讓員工信服,這一點很重要?!閉藕晏乇鵯康?。

        無獨有偶。全球生產最好的抗癌藥公司默沙東,其創始人有很崇高的理想,就是要解決癌癥這個世界難題,造福人類。所以,他跟員工也在強調這種理想和社會責任,自然會感召擁有同樣價值觀和使命感的人才加盟。同時還要說明一點,對雇主品牌的描述必須簡潔有力,甚至用一句話就能把你的雇主品牌說清,讓你的員工和未來潛在員工更直接地了解你。

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